Leestijd: 6 minuten

In samenwerking met administratiekantoor Team HBc te Dronten

Vanaf 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De WAB bestaat uit een samenhangend pakket van maatregelen die een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt moeten bevorderen.

De WAB brengt naast andere kabinetsplannen, de nodige veranderingen voor jou als werkgever met zich mee in 2020. Voor jou kan deze informatie nu al van belang zijn omdat huidige arbeidscontracten en mogelijk nog af te sluiten contracten in 2019 al te maken kunnen hebben met de nieuwe wetgeving.

Hieronder een korte samenvatting van de 6 belangrijkste punten uit de WAB met daarin de kern van de wijziging of nieuwe regelgeving.

 

De 6 kernpunten zijn:

1. Meer bescherming voor oproepkrachten
2. Transitievergoeding van de eerste dag
3. Introductie cumulatiegrond bij ontslag
4. Verruiming ketenregeling
5. Hoge en lage premie WW
6. Arbeidsvoorwaarden payroll

 

1  Meer bescherming voor oproepkrachten

Met de invoering van de WAB:

• Geldt voor alle oproepcontracten (dus ook voor min-max contracten) een minimumduur per oproep van 3 uur.
• Moet de werkgever de werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen.
• Is de opzegtermijn voor de oproepkracht,  4 dagen. Hierdoor kan de oproepkracht dus ook sneller bij een andere werkgever die hem bij voorbeeld meer inkomstenzekerheid kan bieden, sneller aan het werk gaan.

De werkgever wordt verplicht om oproepkrachten na een contractperiode van 12 maanden een vast aantal uren aan te bieden. De arbeidsomvang zou in dat contract ten minste gelijk moeten zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in dat jaar betaald heeft gekregen (het gaat hier om alle verloonde uren, dus ook vakantie-, ziekte uren en dergelijke). Dit recht is door de werkgever ook bij onvoldoende werk aanbod na die 12 maanden, niet meer uit te sluiten.

LET OP! De branche cao en eventuele tussentijdse arbeidsonderbrekingen kunnen hierbij van invloed zijn op de urenomvang van het vervolg contract!

 

2  Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt geldt tot en met 31 december 2019 dat bij een dienstverband van meer dan 2 jaar van de werknemer, er een transitievergoeding moet worden betaald aan de werknemer. Dit wordt de zogenaamde referteperiode van 2 jaar genoemd. Deze referteperiode komt te vervallen en gaat vanaf 1 januari 2020 in vanaf de eerste werkdag. Dat betekent dat je als werkgever het dienstverband opzegt voor het 2 jaar, je de werknemer ook een transitievergoeding moet betalen.

LET OP! Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2020 zijn afgesloten vallen vanaf 1 januari 2020 ook onder de nieuwe regelgeving.

Verder verander ook de transitievergoeding opbouw. Wat eigenlijk veranderd is het feit dat bij een lang(er) dienstverband, de opbouw van de transitievergoeding beperk wordt.

Ook komt er een compensatieregeling voor transitievergoeding bij langdurig zieke. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag van langdurig zieke medewerkers. Deze regeling kent een terugwerkende kracht vanaf 2015!

 

3  Introductie cumulatiegrond bij ontslag

In de huidige wetgeving moet de werkgever om een werknemer te kunnen ontslaan, voldoen aan één van de acht ontslaggronden. Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, dit is de zogenaamde cumulatiegrond.

LET OP! Een goede dossiervorming blijft hierbij belangrijk.

 

4  Verruiming ketenregeling

Een werkgever kan met een tijdelijke kracht tot nu toe, maximaal 3 tijdelijke (opeenvolgende) contracten sluiten in een periode van 2 jaar. Het 4e contract of een doorloop na 2 jaar betekent automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Deze maximum periode van 2 jaar wordt per 1 januari 2020 weer verruimd naar 3 jaar. Een werkgever kan een werknemer vanaf 1 januari 2020 dus weer maximaal 3 contracten geven in een totaal periode van 3 jaar.

LET OP! In de branche eigen cao of bij seizoenswerk zijn er mogelijk andere afspraken van toepassing.

 

5  Hoge en lage premie WW

De WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vanaf 1 januari 2020 een stuk hoger dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daardoor wordt het voor een werkgever aantrekkelijker om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

 

6  Arbeidsvoorwaarden payroll-werknemers

Payroll-werknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever, dat wil zeggen alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor de eigen werknemers gelden ook voor de payroller-werknemers. Dat wil zeggen, dus ook maximaal 3 contracten in maximaal 3 jaar.
Verder kan bij payroll geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van loondoorbetalingsplicht.
Wat betreft het uitzendbeding betekent dit, dat de het contract niet meer zo maar en onmiddellijk gestopt kan worden door het inlenende bedrijf en dat het contract ook niet meer direct stopt bij ziekmelding van de payroll-werknemer.
Voor payroll-werknemers geldt wel een uitzondering voor het pensioen. Voor hen geldt een eigen regeling vanuit de payroll organisatie.

 

Tot slot

Het geboorteverlof is recent door het kabinet gewijzigd. Vanaf 1 juli 2020 krijgen partners na de geboorte van een kind, via de wet WIEG, recht op 6 weken betaald geboorteverlof, op te nemen in de eerste 6 maanden na de bevalling.

 

Meer informatie of verder spreken?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft vanaf 1 januari 2020 voor alle werkgevers gevolgen. Wil je niet voor verrassingen komen te staan, laat je dan door LOF HRM informeren over de gevolgen voor jouw bedrijf van de invoering van deze wet.